Para garantizar el éxito de un proceso de selección de personal es necesario cuidar al máximo todas sus fases. Una vez determinadas las necesidades de la agencia, tras la publicación de la oferta y cuando ya se ha reclutado un buen número de candidatos llega el momento de elegir a los más idóneos. 

El proceso se divide en cuatro fases: la criba curricular, la entrevista telefónica, la entrevista personal y el resultado final. 

La criba curricular

Cuando se cuenta con una gran cantidad de candidatos inscritos en la oferta, es necesario aplicar filtros respecto al nivel de estudios, la formación complementaria y la experiencia previa. “Sobre todo nos debemos fijar en la coherencia que tenga la experiencia profesional”, indica Ismael Kardoudi, director de Academy by habitaclia & Fotocasa. “Alguien que se describe como comercial pero ha sido cajero y anteriormente ha trabajado en una gasolinera, por ejemplo, puede no ser el perfil ideal. Lo que nos interesa es gente que se mantenga dentro de nuestra empresa. Quizá es mejor buscar a gente que tenga experiencia relacionada con atención al cliente y comercial en vez de gente que haya dado bandazos porque realmente no sabe cuál es su orientación”. 

La entrevista telefónica

Es una fase fundamental. No se trata solo de citar al candidato, sino que resulta la ocasión idónea para confirmar ciertos detalles que no se pueden valorar con una simple revisión del currículum. Por ejemplo, es posible que alguna experiencia profesional que parezca poco coherente se deba a que se trataba de una ocupación temporal mientras estudiaba y que, por tanto, sí que tenga sentido en su evolución profesional. 

“Para sacarle el máximo partido a esta fase es necesario contar con un buen guion de llamada”, recomienda Kardoudi. “Del mismo modo que contamos con un guion a la hora de hacer una captación de vivienda, en el caso de la atracción de nuevos comerciales en nuestra agencia, también debemos contar con un guion que nos permita hacer preguntas de cara a validar el currículum y los aspectos que nos resulten interesantes”.

El guion puede contener preguntas sobre su formación y su experiencia profesional. “A veces hay un baile de fechas, alguna experiencia que se sale de la línea de las demás; aquí se puede explicar”. También debemos identificar si está trabajando actualmente. Si es así debemos preguntar el motivo por el que desea cambiar de empleo y cuál sería su posible fecha de incorporación”, añade el experto. 

Otros aspectos que se pueden abordar en la entrevista telefónica son los horarios, disponibilidad y la distancia desde donde vive a la zona de trabajo. “Los horarios de una agencia inmobiliaria son muy complicados y hay que confirmar si les parecen interesantes. Y saber si el desplazamiento diario va a ser muy largo o no, porque los horarios de una agencia inmobiliaria suelen dejar horas libres a la hora de la comida, y a veces esta jornada partida resulta complicada para quien vive muy lejos y no puede volver a su casa en ese tiempo”, añade Kardoudi. “Se puede preguntar también qué harían en ese tiempo en caso de vivir lejos”. 

Si tras recabar toda esta información el candidato parece interesante, es el momento de citarle para una entrevista personal

Las fases del proceso de selección de personal en una agencia inmobiliaria

La entrevista personal

El objetivo fundamental de la entrevista personal es conocer a la persona candidata. Por eso debe estar planteada de manera que sea él o ella quien hable. La entrevista debe comenzar con una breve presentación de las personas presentes y su papel en la agencia, y una descripción de la empresa. A continuación debe realizarse una entrevista biográfica, siguiendo el currículum. 

Para conocer si la persona candidata tiene las habilidades que se esperan para esa posición existen diversas estrategias. Una forma habitual es plantear situaciones, con la fórmula “¿qué harías si…?” y varios ejemplos: enfrentarse a un cliente molesto, gestionar una negociación difícil, etc. “En mi opinión, de esta manera no identificamos realmente si la persona tiene la habilidad o no, porque estamos hablando de hipótesis, de una posibilidad”, explica Ismael Kardoudi. “Es más interesante indagar sobre hechos del pasado y ver si realmente se ha tenido el comportamiento que nosotros esperamos en situaciones similares. Entendemos que si lo ha hecho en el pasado, repetirá el mismo comportamiento en el futuro. Es clave no focalizarse en qué haría sino en qué ha hecho anteriormente, en realidades pasadas”. 

El resultado final

Una vez validadas todas las habilidades que se esperan de un candidato, en la misma entrevista, es el momento de recapitular la información por parte de la empresa: explicar el proyecto concreto y las condiciones específicas del empleo. Y validar si al candidato le parecen interesantes. 

Tras realizar la entrevista es el momento de valorar a todos los candidatos que encajan y están interesados y decidir por cuál se opta. “Es fundamental dar respuesta a todos los candidatos en todo momento. Es parte del employer branding: a nadie le gusta participar en un proceso de selección y que no te den respuesta, sea en la criba curricular, sea cuando has hecho la entrevista telefónica o, sobre todo, tras haber realizado la entrevista personal”, explica Ismael Kardoudi. “Hay que tener siempre una fórmula para dar una respuesta a los candidatos que han participado en el proceso, tanto si la respuesta es negativa como positiva”. 

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