El plan de empresa inmobiliario debe contemplar diversos factores: el tipo de negocio, productos y clientes, los objetivos de facturación y expansión, las estrategias para darse a conocer, etcétera.

Uno de sus puntos fundamentales es la definición de los roles profesionales y quiénes deben desempeñarlos. “Del mismo modo que una organización empresarial precisa de gestión financiera o una gestión de marketing, es igualmente importante trazar un buen plan estratégico de recursos humanos”, dice Joana Frigolé, consultora y coach profesional especializada en la transformación de equipos y organizaciones y docente del curso de Organización y Gestión de la Empresa Inmobiliaria del Colegio API de Girona y la Fundación UdG.

La gestión de recursos humanos implica la selección inicial del personal y los planes retributivos, pero también la definición de los puestos de trabajo y la creación de un organigrama, la formación y desarrollo continuos de los profesionales o el mantenimiento de un buen clima laboral.

Visión, misión y valores

Visión, misión y valores son los tres ejes básicos sobre los que montar una estrategia empresarial, y afectan también a los recursos humanos. “Desde el momento en que definimos qué estamos haciendo, cómo lo estamos haciendo y cómo vemos nuestro futuro, estamos marcando también todo el sistema organizativo de las personas y la gestión del talento que lo hará posible”, indica Joana Frigolé.

La visión, las perspectivas de futuro de la empresa, son un punto básico en los recursos humanos. “Es muy diferente aspirar a un negocio muy grande, con inversiones potentes y equipos de personas numerosos, que querer ser un profesional autoempleado. En un caso será necesario contar con mucha plantilla propia, en el otro se optará por alianzas puntuales con otros profesionales y se minimizarán los costes estructurales fijos”, indica Frigolé.

Del mismo modo, en función del tipo de producto que se quiera ofrecer al cliente, se optará por un tipo de empleados u otros. “No es lo mismo dedicarse a alquileres, a compraventa u otro tipo de inversiones. Los tipos de perfiles profesionales requeridos en cada tipo de negocio serán totalmente diferentes. La idea de negocio qué tú tienes marca el tipo de personas que vas a necesitar, a corto, a largo y a medio plazo”, añade la experta.

Por lo que se refiere a los valores de la empresa, “el cliente del siglo XXI no solo espera que se le ofrezca un buen producto o servicio, fiable y de la mejor calidad, sino que también se fija en hasta qué punto una empresa contribuye a que la sociedad vaya mejor. Centrarse en el valor solo económico puede pasar factura”, indica Frigolé. Si una empresa quiere transmitir valores como la honestidad, la transparencia o el respeto por el medio ambiente, precisará de profesionales que compartan esos mismos planteamientos.

Captar, retener, motivar

La captación de buenos profesionales que encajen con las necesidades de una agencia inmobiliaria es relativamente sencilla. Un buen sueldo, unas buenas condiciones laborales y un buen ambiente de trabajo suelen ser atractivos suficientes en un principio.

Otro aspecto diferente es cómo retener y motivar a esos profesionales una vez forman parte del equipo de trabajo. “Una vez dentro de una organización, las personas valoran mucho la posibilidad de crecer, de desarrollarse, de sentirse una parte importante en la empresa. Lo que no perdonan es estar trabajando por debajo de sus posibilidades”, explica Joana Frigolé. “Lo que más nos motiva a todos es sentir que aquello que hacemos es útil: a eso le llamamos realización personal”.

Liderazgo, poder de influencia

Para motivar a un equipo de trabajo es necesaria cierta dosis de liderazgo, uno de los temas que más interés despiertan en las formaciones que imparte Joana Frigolé. “Los profesionales del sector inmobiliario con equipos a su cargo quieren saber cómo liderarlos, cómo conseguir la implicación del resto de personas en los retos que se plantean”.

El liderazgo se puede definir como poder de influencia. “Liderar significa que tú, con tu visión, con tu mirada hacia el futuro, con los retos que te planteas, con las posibilidades que prevés, eres capaz de influir en los demás para que te sigan y se muevan contigo. Hay que diferenciar muy claramente entre poder y poder de influencia. Con poder se puede imponer, los empleados saben que no seguir una orden puede tener consecuencias negativas y la acatarán. El poder de influencia va más allá, depende más de mí. Si yo no estoy contento, si siempre estoy enfadado y siempre me quejo, mi poder de influencia será negativo y se transmitirá este clima al resto del equipo de trabajo”, explica la experta.

En realidad el liderazgo es una combinación de diversas competencias: saber pedir, saber ofrecer, saber acordar, saber reconocer al otro, aprender a confiar en uno mismo, lidiar con las adversidades, tener un carácter más optimista, centrarse en lo que se puede y no lamentarse por lo que no se puede, tener visión e ilusión, etc. Y todas estas competencias pueden adquirirse y perfeccionarse. “El liderazgo se aprende”, concluye Frigolé.