Poco a poco vamos saliendo de la pandemia. Todos los indicadores mejoran, el mapa de generación de negocio ha cambiado, las necesidades de los clientes han variado, el sector inmobiliario ha hecho sus deberes en cuanto a transformación digital…

Pero, ¿qué ocurre con la transformación en la captación de talento para inmobiliaria? ¿Hemos pensado en cómo debemos transformar ese proceso? ¿Buscamos perfiles con las mismas skills o debemos revisar nuestras búsquedas?

Captación de talento para inmobiliaria y alta rotación

Históricamente, la captación de talento en inmobiliaria ha sido una de las asignaturas pendientes para buena parte del sector. Tanto cualitativamente como por especialización es difícil encontrar al candidato ideal. 

Con los años, muchas agencias han asumido esto como algo normal, que difícilmente se puede cambiar. Esto ha alimentado la cronificación de una situación compleja, que perjudica directamente al desarrollo del sector y de las propias agencias.

Otro problema significativo es la alta rotación y retención del talento. El sector inmobiliario, junto con el de consultoría y telecomunicaciones, es uno de los sectores con mayor rotación, por lo que deberíamos llegar a la conclusión de que en esta materia los procesos son mejorables.

Cinco errores detectados en los procesos de selección

Muchas veces no es tanto una falta de buenos candidatos, sino de optimización de los procesos. Vamos a ver algunos procesos básicos que nos pueden ayudar. 

1. Diseño del proceso de captación del talento

Este es el error número uno. Muchas veces se define la necesidad de este perfil como “joven hasta x años, buen comercial, con capacidad de negociación, dotes de comunicación, que tenga experiencia previa de x años y buena presencia”.

Evidentemente esta parte del proceso necesita mayor profundidad que la del ejemplo, ya que es fundamental para que el proceso funcione y consigamos el objetivo marcado.

Primer paso: definir el perfil

El primer paso es tener muy claro qué perfil necesitamos. Para ello, en un documento debemos listar una columna con todas las tareas que va a realizar esa persona. Sobre ese mismo documento debemos crear una segunda columna con todos los conocimientos que debe poseer el candidato para realizarlas. Es decir, debemos cruzar ambas columnas y establecer líneas que relacionen tareas y conocimientos. Si no posee todos los conocimientos deseados, debemos aislar los secundarios e incluirlos en su plan de formación inicial.

Segundo paso: las condiciones del puesto

El segundo paso es establecer en ese documento una tercera columna con las condiciones que vamos a ofrecer en el puesto, salario (fijo + variable), tipo de contrato, beneficios, vacaciones, horarios, formación interna, posibilidades de desarrollo, etcétera.

Ahora creamos una cuarta columna con los elementos productivos que establecemos para el puesto, facturación mensual y anual necesaria para que el mantenimiento del puesto sea rentable, número de ventas que debe realizar mensualmente y anualmente para conseguir esa facturación, número de clientes que debe gestionar para conseguir una venta y hacer el cálculo para la cifra mensual y anual, número de visitas, horas necesarias en trabajo administrativo, etcétera.

Nuevamente cruzamos las columnas 3 y 4. ¿Están equilibradas? Si es así, continuamos. Si no, debemos revisar la ambición esperada en cuanto a productividad o bien mejorar las condiciones, para que nuestros candidatos también sean mejores o por lo menos vean una oferta equilibrada y les resulte atractivo el proceso.

Tercer paso: la job description

El tercer paso es trasladar toda esta información de las columnas a una job description. Es decir, crear un texto donde expliquemos:

• Quiénes somos como empresa
• Qué tipo de puesto ofertamos y qué responsabilidades tiene
• El perfil buscamos, cuales son las skills, conocimientos y valores que debe tener el candidato
• Qué ofrecemos y cuáles son nuestros valores
• Cómo acceder al proceso de selección

2. Puesta en marcha del proceso de captación de talento

Aquí se localiza el error número dos. Se suele pedir a algún conocido que cumple esos criterios que te recomiende un “buen comercial”, pero… ¿De verdad el resto de cuestiones que hemos reflexionado para diseñar el documento anterior quedan reflejadas en un simple “buen comercial”?

El siguiente paso es crear un nuevo documento estableciendo el coste de contratación, fechas, duración y costes de mantener el proceso activo hasta encontrar al candidato adecuado.

El siguiente, definir los medios donde publicar la oferta y establecer un detallado plan de difusión de la misma. Evidentemente, yo os recomiendo hacerlo en InfoJobs, no solo porque es el líder del mercado, sino porque por su experiencia podrán orientaros para que el proceso sea más productivo.

3. Recepción de candidaturas

Aquí encontramos el error número 3. Si la publicación de la oferta está bien hecha tendrá establecidas preguntas de control previas para desechar candidatos que no cumplan los requisitos básicos (experiencia previa, conocimientos específicos, etcétera.  Muchas veces no las incluimos y el 90 % de los candidatos no las cumplen, por lo que automáticamente bajamos el listón e incluimos dentro del proceso de entrevistas a candidatos que no deberían acceder a la siguiente fase. Esto deteriora y alarga el proceso que inicialmente habíamos diseñado.

4. Realización de entrevistas

Aquí está el error número 4. Las entrevistas son procesos que deben planificarse al detalle. Las preguntas deben ser definidas previamente y deberían llevar asociadas un scoring en base a las respuestas, dado que a veces las realiza el director/a de la oficina y se deja llevar por su intuición. Pero si no elegimos a un cirujano para que nos opere por intuición, tampoco deberíamos hacerlo para contratar a un colaborador.

En Infojobs tenemos muchos contenidos que explican en detalle cómo hacer una buena entrevista de trabajo. 

5. Retención del talento

Aquí se produce el error número 5. Muchas veces, después de formar y enseñar a un colaborador junior cuando pasa un año o dos se va de la compañía a otra o incluso a montar su propia agencia. Para evitar esto debemos establecer un plan anual de desarrollo individual con nuestros colaboradores, por lo menos con aquellos que queremos mantener dentro de nuestra empresa. Este plan de desarrollo debería contemplar:

• • Plan de formación, anual y a tres años vista
  • Desarrollo económico asociado a su productividad. Es decir, a la facturación conseguida
  • Plan de desarrollo profesional a dos años, con sus skills necesarias asociadas. Es decir, si quiere ser coordinador o director de oficina debemos facilitarle un mapa con las skills que tiene que desarrollar para poder optar a esa posición y hacer un seguimiento detallado de su evolución cada 6 meses. Si esa posición no está accesible, debemos aportar otras opciones (desarrollo de nuevas líneas de negocio o, en su defecto, ser honestos y trasladarle que de momento no hay posibilidad de promoción a otra posición, pero si de crecimiento económico).
  • Plan de beneficios sociales: pueden ir desde la formación, tickets comida, días de vacaciones extra, descuentos con proveedores, etcétera. 

Cómo cualquier proceso de RRHH, la selección y retención del talento en el sector inmobiliario es mejorable, pero a veces no le prestamos la atención necesaria dado el tamaño medio de las agencias. Sin embargo, es en etapas de cambio globales como la actual cuando podemos aprovechar para optimizar todos nuestros procesos.

Os aseguro que cuanto mejor y más cuidada sea vuestra estrategia de selección y retención de talento, mejor será el equipo de colaboradores de vuestra agencia a medio plazo.