En inmobiliaria, cada vez es más importante el desarrollo de políticas de Recursos Humanos (RRHH) para reducir el alto porcentaje de rotación en las agencias y crear equipos productivos y con potencial de crecimiento a medio plazo. Es por eso que hoy vamos a hablar de cómo hacer un mapa de competencias para tu agencia inmobiliaria.

¿Qué es un mapa de competencias?

Es una herramienta visual que sirve para definir las competencias transversales de los empleados, es decir, qué skills debe poseer un agente para trabajar en la agencia.

Debemos tener en cuenta que cuando hablamos de competencias nos solo nos referimos a los aspectos técnicos, sino también a los aspectos sociales, motivacionales, intelectuales y probablemente los más importantes dado el trabajo a desarrollar: emocionales.

¿Para qué sirve un mapa de competencias?

Un mapa de competencias sirve principalmente de guía o marco para que los agentes sepan lo que necesita la empresa de ellos, además de darles una visión clara de los puntos de mejora que deben abordar en cuanto a sus competencias y comportamientos.

Por otro lado, a nivel dirección se utiliza para tener un rango de medida claro para ver los progresos del equipo a nivel de talento y evolución, así cómo para saber en qué punto están en cada momento.

Tener un mapa de competencias puede tener, además, muchos beneficios concretos, entre los que podemos resaltar los siguientes: 

Potenciar la productividad

Al tener un marco muy claro de actuación, esta herramienta facilita la opción de delegar y dar responsabilidades a los agentes en base a sus capacidades individuales, de tal manera que optimizaremos las posibilidades de desempeño de cada uno y será un elemento motivador para desplegar nuevas oportunidades de gestión.

Establecer una política salarial por cargo

Estando definidas las competencias para cada puesto, incluido el tiempo de experiencia en cada fase, podremos establecer fácilmente rangos salariales para cada posición, de tal manera que se creará un sistema más justo de remuneración en base al desarrollo.

Este punto es importante, porque esto ayudará a la empresa a controlar sus costes en base a datos de desempeño e impulsará al empleado a mejorar sus capacidades para poder acceder a nuevos escalones salariales en una misma posición. La teoría dice que esta medida ayuda a reducir la rotación, porque aporta nuevos elementos motivacionales para los empleados. 

Mejora en los procesos de selección

El hecho de contar con las competencias detalladas para cada puesto, los procesos de selección se simplifican y se realiza una criba natural antes de entrevista. Además, esto ayudará a los entrevistadores porque podrán establecer preguntas más dirigidas y la contratación no quedará tan sujeta al feeling del entrevistador con el candidato, sino que será respaldado por capacidades reales.

Optimización en los procesos de desarrollo y de los planes de formación

Al tener como guía el mapa de competencias podremos establecer planes de carrera de forma mucho más sencilla, adaptando la formación continua necesaria para cada empleado y asegurando el crecimiento profesional del equipo y la agencia.

Simplificación en la gestión del desarrollo de cada perfíl

El mapa de competencias ayuda a llevar un registro de los avances en las competencias de cada empleado, por lo que para establecer nuevos procesos de formación podremos afinar en las necesidades más relevantes del equipo, haciendo más productiva y potente la inversión en formación.

Refuerzo de marca

Tener un mapa de competencias hace que los equipos crezcan mejorando su trabajo e imagen de profesionalización con los clientes, por lo tanto se aumenta el impacto hacia el exterior y esto acaba reforzando la imagen de marca y el engagement.

Mejora los procesos de promoción

Un mapa de competencias nos da información muy útil y relevante para establecer promociones internas basándonos en las fortalezas de cada empleado y dirigiendo su preparación a las marcadas para promocionar.

Tipos de competencias para establecer el mapa

Para crear nuestro mapa deberíamos conocer los grupos de competencias, más allá de las soft y las hard. Las categorías principales serían:

Competencias motivacionales

Son aquellas que inspiran al empleado a mejorar su desarrollo profesional y potenciar su rendimiento, inquietud por aprender, perseverancia, constancia, búsqueda de retos, gestión del tiempo, optimización de tareas, etcétera. 

Competencias intelectuales

Son las que están enfocadas al conocimiento y a potenciar habilidades, planificación, organización, desarrollo de procesos, comunicación eficaz, creatividad, capacidad analítica, etcétera.

Competencias sociales

Están asociadas a la capacidad de integración con otros miembros del equipo, clientes, entornos profesionales, etcétera. Habría que valorar la capacidad de trabajo en equipo, el compromiso con el proyecto, la responsabilidad sobre su posición, el respeto y, sobre todo, la capacidad de comunicación con otras personas de la agencia.

Competencias emocionales

Son aquellas que afectan a emociones, autocontrol, motivación y capacidad de influencia positiva en el resto de miembros del equipo, así como optimismo, liderazgo, iniciativa, etcétera.

¿Cómo crear un mapa de competencias para nuestra agencia?

Para poner en marcha un mapa de competencias en nuestra agencia deberíamos seguir cinco pasos básicos: 

1. Definición del criterio del mapa de competencias

Aquí escogemos y definimos qué competencias y habilidades son necesarias, vinculadas a nuestra agencia y objetivos como empresa.

2. Definición de competencias empresariales

Aquí hacemos una visión desde arriba, pensando como organización, y para definirlas deberíamos tener en cuenta valores, cultura, trabajo en equipo, situación de mercado o potencial, capacidad de comunicación, etcétera. 

3. Definición de roles y competencias para cada uno

Debemos definir los puestos y dentro de cada uno qué competencias, valores y comportamientos llevan asociados.

4. Definición de competencias por niveles

Estableceremos un organigrama y, dentro del mismo, le asociaremos un grado de importancia a cada puesto, porque posteriormente segmentamos el grado de exigencia que comporta cada uno con sus competencias asociadas.

5. Definición de comportamientos asociados a las competencias

Se trata de asociar ciertas conductas y características en base al puesto y habilidades requeridas para cada uno. 

Posteriormente, podríamos complementar nuestro mapa de competencias con encuestas, tests, evaluaciones… pero el corazón del desarrollo ya lo tendríamos en marcha. A partir de ahí ya solo se trataría de crear satélites y complementar esta herramienta con acciones que hagan crecer al equipo de nuestra agencia.