Otro de los problemas a los que nos enfrentamos como agencia inmobiliaria es el de conseguir personal que sepa integrarse bien en nuestras estructuras. La clave está en el reclutamiento, ya que muchas veces no sabemos ni por dónde empezar. ¿Es mejor hacer una oferta? ¿Dónde hay que poner el anuncio? Y, sobre todo, ¿qué pongo?
Lo que casi nunca nos paramos a pensar en el perfil que realmente queremos y necesitamos. Por eso hoy nos hemos propuesto hablar del candidate persona. Este concepto proviene de lo que denominamos buyer persona, habitualmente empleado en las organizaciones, en el ámbito del marketing de las organizaciones.
Definir el buyer persona implica conocer el perfil del cliente ideal para la empresa inmobiliaria. Con este ejercicio de empatía, se entiende mucho mejor quién es y qué siente el cliente. Es una buena manera de dirigir las acciones de marketing para alcanzar su máxima eficiencia.
Este concepto ya se ha interiorizado en los departamentos de RRHH, consiguiendo aportar un alto impacto en los procesos de captación de talento. Pero en este caso no hablamos de definir el perfil de nuestro comprador, sino del candidato ideal, para dar respuesta a las necesidades de negocio de la compañía.
En un contexto de reclutamiento como es el actual, donde los procesos de selección son cada vez más bidireccionales, no solo la empresa elige qué candidato incorpora a su compañía. Lo que ocurre es que el candidato cada vez tiene más información y mayor poder de decisión sobre la empresa en la que quiere trabajar.
Hemos pasado de un reclutamiento tradicional, donde los esfuerzos simplemente se concentraban en publicar ofertas para captar a los candidatos activos, a un proceso denominado inbound recruiting en el que las empresas deben enfocar todo su proceso de selección en atraer, convertir, contratar y retener a los candidatos que mejor encajen con la organización.
Definir el candidate persona es clave en el inbound recruiting
Conocer el tipo de candidato que necesitas incorporar es vital para tener éxito en tu proceso de selección o, ahora también llamado “proceso de seducción”.
En definitiva, se trata de ponernos en la piel de nuestro candidato, del talento que queremos reclutar, para entender qué necesita de nosotros y qué motivación le ofrecemos.
¿Qué es y para qué sirve?
Es un retrato semi ficticio del talento ideal para cubrir vacantes en la empresa Se construye a partir de su información demográfica, comportamiento, necesidades y motivaciones. De este modo, podemos conocer cómo es el talento ideal, dónde lo podemos localizar y qué propuesta de valor podemos ofrecerle para incorporarlo. Con todo, lo que conseguiremos es que el proceso de selección sea todo un éxito.
Beneficios de emplear el candidate persona
El beneficio principal de utilizar el candidate persona es conocer bien a la audiencia a la que nos dirigimos. De este modo, nos resultará más fácil crear contenido que conecte con ellos y comunicarlo en aquellos canales en los que realmente están.
Construir un candidate persona nos puede ayudar a:
- Crear ofertas más relevantes para nuestros candidatos. Nos puede ayudar incluso a detectar las palabras clave en las que hacer foco en nuestras ofertas y posicionarnos de la manera más adecuada
- Posicionarnos frente al talento que queremos captar a través de InfoJobs, con nuestros logotipos y campañas
- Mejorar la adecuación de los candidatos con nuestra oferta y cultura de empresa
- Detectar los canales de reclutamiento que mejor funcionan para atraer a nuestro candidato ideal
- Definir la estrategia de reclutamiento, alineando los diferentes canales empleados y a las personas que participan en el proceso
- Conseguir la mejor experiencia del candidato con nuestra organización, ya que todo el proceso de selección estará pensando para él/ella
Pasos para definir el candidate persona
Este proceso se divide en cuatro fases, que analizaremos a continuación:
1. Investigar
Supone recoger toda la información y los datos que estén a nuestro alcance. El objetivo de todas estas entrevistas es saber qué es lo que realmente importa a nuestro candidate persona, qué le interesa, cuáles son sus preocupaciones, por qué le interesa nuestra compañía.
2. Extraer y definir patrones y tendencias
Esta segunda fase es crucial, ya que encontrararemos pautas y patrones comunes que se repiten en los diferentes perfiles. Es el momento de pararse a analizar toda la información obtenida y buscar tendencias para ir creando nuestro candidate persona con los datos y la información del que consideremos nuestro candidato ideal.
3. Trabajar la información y extraer esos perfiles
Ahora ya disponemos de toda la información y toca clasificarla. Para ello, es necesario:
- Centrarse en las motivaciones y no en los comportamientos: lo más importante es entender el motivo por el cual el candidato actúa y en base a esas motivaciones construir nuestra propuesta de valor
- Construir un perfil realista: aunque sea ficticio, se basa en información real y debe ser verosímil para que encaje con un segmento de personas
- Escoge a uno como principal: podemos tener muchos tipos de candidate persona, pero debemos centrarnos en conocer a uno
4. Crear una historia que nos ayude a visualizar la realidad
Y por último, nos queda volcar la información en la plantilla, relatando la historia de nuestro candidato ideal. Las historias reúnen toda nuestra investigación y crean una visión global del candidato ideal para nuestra empresa. Esto facilitará el proceso de selección a nuestro equipo, ya que podrán familiarizarse con el candidato y lo reconocerán más rápido. Para hacerlo más realista, debemos darle un nombre, añadir una fotografía con la que podamos empatizar y narrar una historia que lo defina. Es un ejercicio divertido, pero no por ello debe dejar de ser riguroso.
Nada de esto vale si está solo está en nuestra cabeza. Lo ideal es que creemos un documento donde dejemos por escrito, tanto los resultados de nuestra investigación previa como las historias de nuestros candidate persona.
