“¿Cómo conseguimos que nuestros agentes vivan mejor, sean más felices y nos ayuden a vivir mejor y a ser más felices?” Dirigida a gerentes y directivos de agencias, la ponencia Planes de remuneración para agentes inmobiliarios de José Luis Echeverría en el Fotocasa Pro Academy Day de Barcelona se adentró en el interesante tema de los incentivos para equipos comerciales. El CEO de Monapart explicó la necesidad de un plan de remuneración como estrategia de mejora de la productividad individual y de equipo y, por tanto, de la rentabilidad de la compañía.
¿Qué tipos de agentes inmobiliarios existen?
Antes de nada, es importante clasificar los tipos de agentes inmobiliarios para conocerlos mejor y conectar adecuadamente con sus expectativas y necesidades. Según Echeverría, en líneas generales los comerciales se mueven en dos ejes: el del mínimo riesgo y máximo ingreso, y el de la autonomía/dependencia de la agencia. En este sentido, empezando por los más independientes y consolidados y terminando por los dependientes y que asumen poco riesgo, podemos encontrar hasta siete tipos de agentes inmobiliarios:
- Agentes autónomos que buscan el máximo ingreso y van 100% por libre.
- Autónomos en plataforma.
- Agentes autónomos TRADE sin leads de agencia.
- Autónomos TRADE con leads de agencia.
- Empleados con salario bajo con comisiones altas.
- Agentes empleados con salario medio con comisiones bajas.
- Trabajadores con salarios altos pero sin comisiones.
¿Cuáles son los agentes inmobiliarios predominantes en el mercado?
Echeverría lo tiene claro: “Más bien aversos al riesgo, integrados en equipos, dependientes de los recursos y del apoyo de la agencia”, y añade: “Si pudierais os quedarías con el 3 y 4 porque siempre quieren ganar más, flirtean con independizarse y os tienen tensionados, se saben importantes pero prefieren estar en equipo… hay algo que hace que no se vayan, quieren tener una casa a la que volver”.
La arquitectura de incentivos
Para lograr que los agentes inmobiliarios no sólo no se vayan sino que alcancen los objetivos, Echeverría aportó un concepto: la arquitectura de incentivos. La arquitectura de incentivos trata el diseño de sistemas y mecanismos que influyen en el comportamiento de las personas para alinear sus acciones con los objetivos deseados. Es decir, la forma en que se organizan los estímulos para motivar a los individuos a actuar de una manera específica.
Entonces, según este principio, contamos con cuatro elementos clave:
- Los objetivos: comportamientos o resultados que se desean promover.
- Recompensas o sanciones: qué se gana o se pierde en base a conseguir o no los objetivos.
- Alineación de intereses: que los incentivos beneficien tanto al agente como a los intereses colectivos y a la empresa.
- Contexto y reglas del juego claras para todos: entorno, normas, periodos de tiempo, etc.
Un ejemplo: Plan de remuneración equilibrado
Como ejemplo, el experto planteó un plan de remuneración equilibrado en el que se incluya el salario base (seguridad) más incentivos individuales (motivación), de equipo (colaboración) y de empresa (alineamiento). Cada uno de los incentivos debe tener sus propias métricas equilibradas y alcanzables y su premio correspondiente: “Puede ser una cantidad en dinero, una certificación, un congreso, una semana de viaje, incentivos multiplicadores sobre ventas, clientes recurrentes, satisfacción, etc. todas las combinaciones son posibles. El buen incentivo es el que creas para el tipo de persona con la que estás trabajando”. Además, Echeverría destacó la flexibilidad ya que la estructura de métricas y objetivos puede ir variando y adaptándose al momento que esté la empresa y la situación inmobiliaria.
Asimismo, es fundamental fomentar la comunicación interna y la retroalimentación, que todos los miembros del equipo conozcan con claridad los objetivos y los incentivos. “Hay que reducir la incertidumbre, ya hay bastante ahí fuera así que queremos equipos que estén seguros. Buscamos que todo el mundo sienta que tiene un propósito relevante dentro de la agencia”.
Seguridad, motivación, colaboración y alineamiento
Ahora bien, para marcar los objetivos hay que primero tener clara la visión, hacia dónde se quiere ir, cuál es la estrategia empresarial y cómo se miden los resultados. Para transmitir bien la información al equipo comercial “tiene que haber coherencia entre la visión de los gerentes y el rumbo”. Eso sí, si seguimos la pirámide motivacional de Maslow lo básico antes de añadir incentivos debe ser la seguridad “no puedes conseguir que un agente haga según qué cosas si no tiene la seguridad de que va a cobrar el mes siguiente”, afirmó el experto.
Tras la seguridad, como gerentes podemos enfocarnos en la motivación y así mejorará el desempeño en calidad y cantidad para después potenciar la colaboración entre los agentes del equipo y de este modo evitar la competencia interna dañina.
Por último llegará el alineamiento para conseguir los objetivos comunes en pos de la visión, “con esto tendremos a agentes capaces de pensar no solo en lo suyo si no en la agencia, pensar en cuidar de lo que me cuida, ayudarles a ayudarme, pero esto último sólo puede plantearse si el resto de necesidades están cubiertas”.
